随着国家经济产业的持续发展与升级，传统的教育模式逐渐显露出与现实需求之间的不匹配，导致了人才供应与市场需求之间的失衡。党的二十大会议深刻洞察了这一问题，并明确提出了优化职业教育定位、大力推动产教融合的战略，成为教育改革和发展的基本遵循。在这一背景下，2017年国务院发布了《关于深化产教融合的若干意见》首次提出了“产业教师”的全新概念，鼓励企业人才到校任教，为产业与教育的深度融合创造了有利条件。然而，产业教师队伍的建设仍处于探索阶段，面临着教师资格认定、职称评聘、人事管理以及教师权利保障等多重挑战，亟需完善制度保障，并优化双向流转机制。
一、产业教师队伍建设的现状及其困境
在产教融合与双师双能教师队伍建设的浪潮下，产业教师逐渐成为推动职业教育向纵深发展的重要力量。为了加速产业教师队伍的建设，国家层面陆续出台了一系列教育改革政策文件，将建立产业教师队伍明确列为人事改革的重要目标之一。地方政府也积极响应，结合当地实际情况，制定了一系列具体的政策措施，涵盖岗位设置、聘任方式、待遇保障等关键方面。然而，产业教师队伍建设仍面临着诸多制度困境和挑战。未来，在总结经验的基础上，需要进一步完善相关政策、优化管理机制，为产业教师队伍的持续发展创造更加良好的环境。
1、法律身份困境：产业教师的法律地位目前尚不明确。尽管中央和地方的教育政策均明确指出，不以学历、年龄等作为限制教师聘任的硬性条件，为产业教师的招聘和选拔拓宽了空间，但这与我国《教师法》中关于教师资格的基本规定存在冲突，导致当前的产业教师在法律上可能并不具备正式的教师身份。
2、岗位设置困境：产业教师的具体职责目前尚不清晰。当前教育领域普遍遵循“按需设岗、择优聘任、严格考核、合同管理”的聘任机制，为教师队伍的发展提供了明确的晋升框架。然而，产业教师采用了特设岗位计划，但详细的实施方案尚未出台，这导致产业教师的具体职责不明确，进而影响了产业教师队伍的稳定性和发展。
3、职业发展困境：产业教师面临职业晋升机制缺失的问题。产业教师本应具备长期性和稳定性，但目前高校普遍采取短期兼职聘用方式，使得产业教师队伍的建设缺乏系统性和长效规划。这种模式下，产业教师往往将教育工作视为“副业”，难以全身心地投入教学，从而导致其身份认同感不足，并且缺乏有效的职业晋升机制。
4、权利保障困境：产业教师的权利救济机制不完善。由于产业教师多采用兼职聘用方式参与教育工作，其往往不被纳入“劳动关系”的正式范畴，而被归类为“劳务关系”。这种身份差异导致产业教师在权利保障方面相较于全职教师存在一定的不足，当其权利受到侵害时，很难通过现有的申诉机制获得及时有效的救济。
二、破解之道：引入“旋转门”机制
在产教融合的背景下，产业教师面临着独特的权利保障困境。其工作领域横跨教育系统与企业系统，这两个系统各自有其独特的运行机制和文化环境。然而，传统的制度保障机制往往未能充分考虑这两个系统之间的耦合关系，导致产业教师在两个系统之间感到边缘化。为了解决这一困境，可以借鉴“旋转门”理论来构建产业教师的制度保障机制。
1、“旋转门”机制的法理支撑。产教融合使得教育界与产业界之间的界限逐渐模糊，人员流动与知识交流变得尤为关键。可以借鉴政治领域和人力资源领域的“旋转门”机制，在教育界和产业界之间引入类似的机制。这不仅能为教师提供了跨界从业的制度保障，使起能够充分利用自身的专业知识和经验，在教育和产业两个领域发挥更大的作用，同时也有助于避免权力与知识的滥用和腐败。通过设定竞业限制要求，可以确保教师在流动过程中不会泄露敏感信息或滥用职权，维护教育和产业领域的秩序和公正。
2、“旋转门”机制的普适性。产教融合旨在打破教育与产业发展之间的传统界限，实现人才资源的优化配置和高效利用。通过运用“旋转门”机制，高校可以更加便捷地促进智库成员在不同领域之间的合理流转。这种机制不仅优化了人力资源配置，还加强了高校与企业之间的深度交流与合作。在建设产业教师制度保障机制的过程中，“旋转门”机制可以实现产业教师与企业人员之间的双向互动，不仅有助于提升产业教师的专业素养和实践能力，还能为企业带来更加精准的人才需求和解决方案。
三、产业教师制度保障的实现路径
为了推动教师与企业人员之间的双向流动，构建一种灵活的“旋转门”机制，为产业教师群体的良性发展提供有力支持，提升教育与产业界的融合水平。具体可从以下四个方面着手：
1、身份保障：明确产业教师的教师资格认定。随着企业实务人员逐渐加入教师队伍，其角色从企业员工转变为教育者。然而，现有的《教师法》规定的教师资格认定主要基于市场准入的行政许可，这在应对教师队伍的快速变化时显得捉襟见肘。因此，有必要调整资格制度，采取“先上岗，后考证”的预认定形式，降低产业教师身份的门槛。通过更为灵活的告知承诺、补试或免试等改革措施，弱化事前许可，但强化事中事后监管。同时，应确保《教师法》与《职业教育法》相衔接，明确职业教育教师的例外规定，避免规范之间的抵牾，进一步完善教师资格体系。
2、岗位保障：完善产业教师特设岗位方案。产业教师特设岗位是依据事业单位岗位设置办法而设立的，旨在提供与常规教师岗位同等的保障和权益。为了更好地适应产业发展的需求，许多地方采用“固定岗+流动岗”的模式来招聘产业教师，形成了一个编制“周转池”。这意味着高校可以采取“预聘-长聘”的机制来管理教师，鼓励更多的教师参与到产业实践中，促进产学研的深度融合。同时，地方政府应制定详细的岗位设置方案，明确名额分配、招聘条件、待遇保障和职称评定等具体要求。此外，还需要完善兼职教师的聘任管理办法，实现行政调控与高校自主聘任的有机结合，最终实现产业教师岗位的常设化。
3、发展保障：建立产业教师长聘机制。产业教师的相对稳定性是确保职业教育长远发展的基石。《意见》将产业教师纳入教师人事管理体系，并由公共财政提供待遇保障固然重要，但全面的编制管理可能会限制人才流动，这与教师聘任制改革的初衷相悖。因此，应探索建立“预聘-长聘”制度，将产业教师纳入人事合同管理，明确续聘条件，并制定相应的职称评审办法。同时，应建立长聘机制，为产业教师提供与教学型教师同等的发展体系，以确保他们能够在职业生涯中获得应有的认可和支持，为职业教育与高等教育和产业的全面融合提供有力的人才保障，最终提升我国高等教育的整体水平和国际竞争力。
4、救济保障：建立产业教师权利救济体系。在双师双能教师队伍建设的时代背景下，全职与兼职教师共同参与教育和实务工作已成新常态。然而，当前我国劳动法制度在保障劳动者权益方面存在一定的滞后性，限制了产业教师队伍的健康发展。应借鉴国外劳动法经验，放宽对“劳动关系”和“劳务关系”的严格区分，构建公法与私法救济相分离、校内申诉与司法救济相结合的救济体系，为产教融合和双师双能教师队伍建设提供坚实的法治保障。
四、结语
在产教融合的模式下，产业教师除了在学校中承担教学任务外，还要深度参与产业实践，与企业共同推动科技进步和产业升级。为了保障产业教师的权益，需要明确其身份和岗位设置方案，这也是促进教育、产业、科研协同发展的必要环节。相应地，基于产教融合理念和高校人才流动机制，产业教师的聘任、任期、考核、晋升以及薪酬等关键环节应得到全面规划和设定，确保这些教师在教学、科研和产业实践中的权益得到充分保障。这样的安排将吸引更多企业人员成为产业教师，其凭借丰富的实践经验和创新思维，为教育领域注入新的活力，进而提升我国教育水平。
作者简介：
金劲彪，三级教授，浙江义乌人，法学硕士，浙江省新世纪“151”人才，省中青年学科带头人，浙江省社会法学会副会长、国家社科基金网评专家、教育部评估专家，省哲社规划、绍兴市社科评审专家。先后任学院党总支副书记、校办（党办）副主任、教务处处长等职，现任校科研与社会合作处长、《浙江树人大学学报》副主编。金劲彪教授长期从事教育行政法、教育法治的教学与研究工作，致力于“校园法治”方面的研究，先后主要参与国家课题3项，主持全国教育规划（教育部重点）、省哲社规划、省高校重大人文攻关、省教育改革等省部项目8项；先后在《教育发展研究》、《高等工程教育研究》、《中国高教研究》等期刊发表论文40多篇，其中C刊20多篇，多篇被《中国高等教育》等核心期刊转载；共同撰写专著、合编教材各1部；先后荣获中国高教学会“地方本科院校改革发展高端论坛”论文一等奖，浙江省教学成果一等奖、二等奖各1次，浙江省思想政治教育研究会优秀论文一等奖，浙江省教育科研成果一等、二等奖各1次。
孙丽珍，浙江科技大学，教授。
基金项目：浙江省高校重大人文社科攻关计划项目“应用型高校治理现代化评价体系的构建研究”（2021GH040)；2020年教育部产学合作协同育人项目“高校《思政社会实践》教学信息化平台建设”（项目编号202002312015）
来源：之江策